為進一步促進教育公平，集團化辦學模式日益得到關注。2009年，上海市楊浦區成立了上海理工大學附屬小學教育集團，由上理工附小作為核心校，與周邊5所學校（長白二村小學分校、內江路第二小學、水豐路小學、水豐路小學分校、國和小學）形成教育共同體。

　　集團成立之初，作為非事業法人、非企業法人、非社團法人的松散聯盟，實現校際間的協同發展并不容易。如何突破“松散架構”和“底子薄”的局限，找到組團式發展的突破口，是集團成立之初的核心問題。在區域制度推動下，我們集團僅僅抓住教師這一核心資源，不斷探索完善教師流動機制。

　　教師流動初探索，成效明顯提信心

　　集團成立之初，整體辦學基礎薄弱，校際發展不均衡，除核心校外，有4所是區域內相對薄弱的學校，優質師資嚴重匱乏，集團內共有教師267名，其中高端教師僅9名，且集中在核心校中。

　　2015年起，楊浦區試點集團教師“蓄水池”計劃，盤整區域資源，為每個試點集團增加10個編制，用于開展教師流動。隨后，集團全面啟動教師柔性流動，集團6所學校全部參與，兩輪共流動教師47名（含見習教師），達到區教育局規定的8%，其中，2016年流動骨干比例達32%、2017年流動骨干比例達18%。

　　流動成效凸顯。流動帶來的積極影響日益顯現，超過六成（65%）教師認為現在的流動對于教師個體（流動教師及非流動教師）產生了較好的影響；同時，有69%的教師認為教師流動對學校產生了積極影響。通過能力較強的教師流動，直接提升了學校的學業質量及學生素質。

　　從數據上看，2017年集團內中高級教師增至16名，區級骨干教師、學科帶頭人19名，覆蓋所有成員學校，集團師資隊伍建設水平呈顯著上升趨勢。

　　除了成績外，我們著重分析了教師流動中存在的問題。

　　流動預期待建立。訪談中，24%的流動教師認為和日常教學沒有差別，只是換個環境，沒什么提升。有41%的流動教師表示，流動時沒有設立目標。即便有個別教師設立了目標，也多以做好本職工作為主，關于自身專業提升的目標較少。

　　評價機制待優化。41%的流動教師表示不清楚評價機制。幾乎所有教師（97%）都認同教師工作手冊是主要過程評價依據，但僅體現在留存資料上，教師得到的明確反饋較少。“年終考核”和“優秀教師評選”作為階段性評價，評價標準未統一，評價指標相對簡單、不具體。

　　活動組織待改進。流動過程中，集團及學校層面組織了形式多樣的活動，但活動水平有待提升。81%的流動教師認為，流動的主要收獲是“分享教學經驗”及“了解不同學生的教學方式”，而實踐教學能力、科研能力等方面的提升較少。

　　方案細化再升級，循證改進求突破

　　基于調研實證，集團進一步優化教師流動機制，厘清了制度建設、人員篩選、流動準備、流動實施、流動評價等關鍵節點，形成了教師流動機制優化模型。

　　細化標準，統一獎勵，完善制度建設。針對調研中教師不了解流動的任務的問題，進一步修改了《流動教師工作手冊》，梳理《上理工附小教育集團流動教師工作職責和管理條例》，增加了包括“聯組教研活動記錄”“自主拓展課程科目綱要”等內容，使教師流動和集團內涵發展同頻共振。

　　針對調研中教師不清楚評價和考核等問題，制定了《上理工附小集團流動教師評價表》，標準包括“基礎要求、特色加分”在內的流動教師評價要求，以目標為導向，以過程為依據，圍繞日常工作、課堂教學、課程建設、輻射引領等內容，細化分層指標，考察流動目標達成度，促進教師有意識地實現“流動價值”。